임금피크제 왜 필요한가
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임금피크제 왜 필요한가
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  • 승인 2015.09.08
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▲ 선우담 노무사
[경북도민일보]  충남대 배 진한 명예교수가 2006년부터 2013년까지 8년간 34개 경제협력개발기구(OECD) 국가들의 장년층과 청년층 일자리 충돌가능성을 분석한 결과를 활용하여 현재 우리나라 현실에서 노동정책 방향을 설정하는데 많은 참조를 할 필요가 있다고 본다. 조사 결과 장년층 고용률의 변화가 청년층의 고용률에는 음의 효과를 주고 청년층 실업률에는 양의 효과를 미친다고 한다. “정년제가 별로 중요한 이슈도 되지 못하는 OECD 국가들 사이에서도 장년층 고용과 청년층 고용사이에 상충된다는 점이 확인되었고 이러한 현상은 남자와 여자로 나누어 보는 경우에도 일관되게 나타났다”고 설명하였다. 이어 “일률적으로 정년을 연장하면 청년층에게는 일자리 부족을 더욱 심각하게 심화시킬 수 있다” “청년층 실업완화와 좋은 일자리 확대를 위해서는 정년연장과 동시에 임금피크제 도입이 불가피하다고 강조했다.
 이를 반영하였듯이 다행스럽게도 2016년 1월 1일부터 시행되는 ‘고령자고용촉진법’ 제19조의2에서는 제①항 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.라고 입법하였다. 다시 말하자면 연공급 임금체계 하에서 정년 60세 법제화에 따른 인건비 상승 부담으로 인한 고용 불안정 및 청년 고용 위축 등 일자리 감소 등의 문제를 해소하기 위하여 임금체계 개편을 의무화할 것을 규정한 것이다.
 지금의 우리나라 현실에서는 이제 임금피크제의 도입이 정례화되고 있다고나 할까, 대체로 사업장에서는 단체협약이나 취업규칙의 변경을 통해서 임금피크제를 원만하게 도입하거나 기존에 도입되어 있는 사업장에서는 임금피크의 수준을 변경하고 있다는 점은 고무적이다.
 일본의 경우에도 일찍이 우리나라와 같은 경험을 거쳤는데 임금체계(임금조정) 방식은 매우 다양할 수 있으며 국내에 널리 알려진 임금감액형 임금피크제는 다양한 방법 중의 하나에 불과하지 반드시 임금감액형의 임금피크제만 있는 것은 아니라는 점이다. 그래서 입법에서는 임금감액형을 예정하는 임금피크제로 직접적인 임금체계 개편을 의무화한 것이 아니라 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’라고 명시한 것임을 유의할 필요가 있다. 따라서 노사가 각자 실정에 맞게 창의적인 해결책을 모색할 필요가 있다고 본다.
 우리나라 고용노동부에서는 임금피크제를 도입하는 사업장에 대하여 지원제도를 마련하고 있는데 정년연장형(기존 정년을 연장하면서 55세 이후 일정 시점부터 임금을 감액 하는 유형), 근로시간 단축형(정년연장형 또는 재고용형과 연계하여 주당 소정근로시간을 15~30시간으로 단축하고 피크 임금 대비 임금을 30% 이상 감액하는 것), 재고용형(정년 이후 정년퇴직자를 재고용하면서 정년 이후부터 임금을 감액하는 방식)으로 구분하여 지원하고 있다. 이 외에도 60세 이상 정년 서포터즈 지원제도, 장년 나침반 프로젝트 사업, 고령자 고용연장지원금제도 등 임금조정 방식의 다양성을 감안한 유연성을 갖춘 제도가 완비되어 있으므로 사업주나 근로자는 이러한 제도의 활용을 모색해보아야 한다.
 어느 한 신문의 기사에서 읽었던 기억이 나는데 ‘청년이 여는 미래’ 대표는 “청년 일자리 창출의 장애물은 무엇이냐는 질문에 63.9%가 양대노조(민주노총, 한국노총)을 꼽았다”며 “청년들은 기득권을 가진 노조가 청년 일자리 창출에 부정적인 영향을 준다고 생각한다”고 말했다는 점은 곰곰이 생각해 볼 일이다.
 이제 사업가나 근로자들은 임금피크제가 왜곡된 임금체계를 개편하는 첫 걸음으로 장년들에게는 고용안정과 노후소득을 보장하고 청년들의 신규채용에 대하여는 문을 열어주는 계기가 되어야 할 것으로 기대하여야 한다. 그래서 개인, 가정, 회사, 국가의 경제가 안정적인 발판으로 거듭 도약하는 기회가 되어야 한다.



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