정부가 노동개혁 내용 중 가장 큰 논란을 불러일으킨 ‘일반 해고’와 ‘취업규칙 변경 요건 완화’ 지침 초안을 내놓았다.
　30일 고용노동부 주최로 개최된 ‘직무능력과 성과 중심 인력운영 가이드북 및 취업규칙 변경 지침 마련을 위한 전문가 간담회’ 자리를 통해서다. 이 자리는 노사정 합의에 따라 두 가지 지침에대한 전문가와 노동계 의견을 듣기 위해 마련됐다는 게 정부의 설명이다.
　이날 발표된 양대 지침의 초안은 그동안 간헐적으로 알려진 내용이 한데 모인 것이라고 할 수 있다. 고용부는 전문가 의견을 적극 반영하는 한편 현장에서 노사 양쪽의 의견을 다양하게 수렴해 최종안을 만들 예정이다.
　고용부가 내놓은 양대 지침 중 ‘일반 해고’는 근로기준법에 규정된 징계해고와 정리해고 외에 업무저성과자의 해고를 가능케 하는 장치다. 정부 초안의 내용을 뜯어보면 해고의 절차를 비교적 상세하게 정하려는 노력을 한 것으로 보인다.
　먼저 해고의 정당성을 갖추기 위해서는 단체협약, 취업규칙 등에 업무능력 부족이 해고사유에 해당한다는 점을 명확하게 규정하도록 했다.

　해고의 정당성 판단과 관련해서는 평가제도 설계 단계에서 근로자 등의 참여를 권고했으며 타당성 확보에 필요한 ‘계량평가’와 ‘절대평가’ 방식을 통해 객관성을 높이는 방식을 제시했다. 또 평가결과가 낮을 경우 교육훈련과 배치전환 등의 개선 기회를 줘야 하며, 이후에도 개선의 여지가 없을 때 해고가 가능하도록 했다.
　‘취업규칙 변경’ 지침 초안은 사용자 권한을 크게 강화했다. 현행 근로기준법은임금피크제와 같이 근로자에게 불이익을 주는 취업규칙 변경은 노조나 근로자 과반수 대표의 동의를 받도록 규정하고 있는데 초안은 ‘사회 통념상 합리성이 있는 경우’에 예외적으로 근로자의 동의를 받지 않는 변경의 효력을 인정하도록 하고 있다. 지침 초안은 이를 토대로 취업규칙 변경의 합리성이 인정되는 경우를 6가지로 들었다.
　여기에는 사용자 측의 변경 필요성, 변경된 취업규칙 내용의 적당성, 동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 같은 내용이 들어있는데, 다소 모호한 부분은 해석상 충돌이 생길 소지도 있을 것 같다. 특히 노동계는 취업규칙을 마음대로 뜯어고칠 길을 열어줄 것이라고 반발하고 있다.
　한국노총은 양대 지침 추진에 대해 노사정위 탈퇴까지 거론하며 강력하게 반발하고 있다. 지금도 우리나라 근로자의 근속 기간이 경제협력개발기구(OECD) 중 최하위인데, 일반해고를 통해 쉬운 해고까지 가능해지면 노동조건은 최악으로 치닫는다는 게 노총의 주장이다. 노동계 반발 외에 또 다른 난제는 이 양대지침이 법적 근거가 부족하다는 주장을 뛰어넘을 수 있는가다.
　정부는 현행 법률과 판례를 참고해 만들었기 때문에 충분한 법적 근거를 갖췄다고 말하지만, 일부 학계 등의 의견은 다르다. 과거 통상임금 지침이 법원 판결을 통해 무력화된 전례를 볼 때 지속성을 담보할 수 있을지 의문이 제기된다.
　또 근거로 삼았다는 판례도 일반화가 어려운 특정판례라는 지적이 있는 것도 고려해야 한다. 초안인 만큼 앞으로 여러 과정을 통해 다듬어질 것이지만 이 정도로 법률적인 공격을 충분히 감당해낼지 면밀하게 따져보길 바란다.