[경북도민일보] 질의 : 근로자를 채용할 때 근로계약서를 작성해야 하나요?
회시 : 사용자가 근로자에게 지급해야 할 임금으로 근로기준법에서 정한 임금항목은 지난 기사의 예시처럼 기본급(주 40시간에 대한 임금), 주휴수당(1주에 8시간에 해당하는 주휴수당), 1일 소정근로시간 8시간을 초과하여 근무했을 경우에 지급하는 연장근로수당, 22시부터 다음날 06시까지 사이에 근로하였을 경우에 지급하는 야간근로수당과 주휴일이나 근로자의 날에 근로하였을 경우에 지급하는 휴일근로수당, 그리고 1년 기간 중 80%이상 근무하였을 경우에 지급하는 연차휴가를 모두 사용하지 않고 남아 있는 휴일수에 따라 지급하는 연차유급휴가수당 등 6가지만 있습니다.
그러므로 이러한 법정수당이라고 하고 직책수당, 자격수당, 직무수당, 생산수당, 만근수당과 같이 사용자가 지급해도 되고 지급하지 않아도 되는 금품이 있는데 이를 임의수당이라고 합니다.
이러한 임의수당을 매월 정기적·일률적·고정적으로 지급하게 되면 이른바 이를 통상임금이라고 해서 임의수당의 합계액을 소정근로시간수로 나누어 발생한 금액(시간급이라 합니다)을 법정수당 지급기준에 합산시켜 산정한 금액을 추가로 지급하여야 합니다. 그래서 사용자가 굳이 지급하지 않아도 되는 수당을 만들어서 지급하다보니 옥상옥으로 추가로 임금을 지급해야 하는 딜레마에 빠집니다. 그러므로 신규로 개업하는 사업장이나 임금구성항목을 정비하려는 사업장에서는 가급적 위와 같이 임의수당은 만들지 말아야 합니다.
그러나 대부분의 사업주들은 그냥 월급 300만원에 모든 수당이 포함되어 있다 라고 하고 역시 근로자도 그렇게 이해하고 몇 년간 아무런 이의제기없이 근무하다가 사용자와 감정이 틀어져 퇴직하게 되면 월급 300만원 외에 연장, 야간, 휴일수당 등을 못받았다고 문제를 제기하는 사례가 빈번하게 많습니다.
임금의 구성항목을 구체적으로 제시하지 않고 월급 300만원이라고 작성한 상태에서 매월 근로자에게 나누어주는 임금명세서에는 기본급, 주휴수당, 연장수당 등으로 세분화시켜서 지급했을 경우 이것은 적법한가 의문이 생깁니다. 판례는 임금의 구성항목을 명시하였는가를 판단하는 기준으로 사업장의 취업규칙 규정, 단체협약의 내용 등을 종합적으로 판단하여야 한다고 하면서 취업규칙에 연장수당에 대한 지급기준, 연차수당의 지급조건 등이 있다면 임금구성항목을 명시한 것으로 보아야 한다고 합니다.
판례에서는 2013년 통상임금의 판결을 선고하면서 사용자와 근로자간의 신의칙의 원칙을 제시한 사례가 있지만 이를 무한정 적용할 수는 없으므로 인간적인 신의칙은 기대할 수 있어도 법적인 신의칙을 모두 바라기에는 여러 가지 사정으로 무리가 있을 수 있다고 봅니다.
결국 이러한 문제는 사람의 양심이라는 본성에 기대할 수 밖에 없다는 자괴감에 빠지게 됩니다.
그러므로 사용자는 임금문제에 대한 분쟁을 사전에 예방하지 못한 책임을 가질 수 밖에 없다는 결론에 이르게 됩니다.
임금의 구성항목 이외에 임금의 계산방법인데, 이에 대한 내용은 전문가나 실무자가 아니면 잘 알지 못한다는 문제에 봉착됩니다. 다행히 취업규칙에 임금의 계산방법을 나열하고 있고 또는 근로기준법에도 규정하고 있으므로 취업규칙이나 근로기준법에 따른다 라는 정도로 명시해도 무방합니다. 나머지 한가지는 임금의 지급방법인데 사용자는 임금을 매월 정기적으로 전액을 근로자에게 직접 사용가능한 통화로 지급해야 합니다.
물론 근로소득세나 지방소득세 및 사회보험의 근로자 부담분을 공제하고 지급하여도 무방하며 금융기관의 계좌로 입금시키는 방법을 택하여 지급하는 것도 보편화되어 유효하며 현물이 아닌 현금을 지급하여야 하는 것을 잘 알고 있는 사실입니다.
이렇듯 구체적인 근로조건을 명시한 근로계약서를 작성하여 1부를 교부하여 노사간의 분쟁을 예방하고 쌍방이 권리와 의무를 다할 수 있게 사용자가 철저하게 인사관리를 하여야 합니다. 끝. (다음 회차에 계속합니다)
선우담/노무사
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