알아두세요
직장 내 괴롭힘을 금지한 개정 근로기준법이 시행에 들어가면서 관련 신고를 고민 중인 근로자라면 도움을 받을 수 있는 자체 판단 기준과 제도가 공개됐다.
아래는 고용부가 공개한 직장 내 괴롭힘 기준과 사례.
◇“상사가 부하를 질책했다”
업무 성과를 내거나 효율성을 높이기 위한 독려 또는 질책은 ‘원칙상’ 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 없다. 따라서 업무 목표를 달성하고자 다른 이들과 같은 방식으로 성과를 점검한 경우 괴롭힘으로 보지 않는다.
예컨대 실적목표를 달성하기 위해 다른 지점장들과 동일한 방식으로 매일 행원 성과를 점검한 은행 지점장은 직장 내 괴롭힘을 한 것이 아니다.
하지만 △인격모독일 정도로 과하거나 △업무상 정당한 근거가 없거나 △과도하게 반복되는 등 ‘사회통념’을 벗어나면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다.
핵심은 ‘피해자와 같은 처지에 있는, 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서’ 이해가 가야 한다는 것이다. 이 경우 직장 내 괴롭힘으로부터 자유롭다.
◇“사적 부탁이나 질문을 받았다”
사적인 지시나 사생활에 대한 질문은 업무상 필요성이 인정되기 어렵기 때문에 괴롭힘에 해당할 가능성이 높다.
하지만 ‘반드시’ 직장 내 괴롭힘인 것은 아님에 유의해야 한다. 이번 경우에도 ‘일반적이고 평균적인 사람의 입장’이 적용된다.
<사례1> - 함께 점심 식사를 하다가 후배에게 최근 남자친구가 생겼다는 얘기를 듣고 “애인 생겼냐”, “어떤 일하는 사람이냐” 등 질문을 한 선배. 해당 사례는 연애 여부에 대한 물음을 제외하고는 성적 언동으로 볼 얘기는 없었다.
이후 선배가 후배의 연애에 대해 달리 언급한 바도 없었다면 괴롭힘이 아니다. 통상적인 생활 중 자연히 할 수 있는 질문이라는 게 고용부 판단이다.
<사례2> - 후배에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복해서 말한 선배. “술자리 만들라”, “아직 날짜 못 잡았느냐”, “사유서 쓰라”, “성과급 30%는 선배 접대하는 것” 등 발언을 하고 시말서·사유서를 쓰게 했다.
위 사례는 후배에게 단순히 술자리를 요구한 것뿐만 아니라 뚜렷한 불이익을 예고했으며 반복성까지 더해졌다. 일반적으로 납득하기 힘든 괴롭힘으로 볼 수 있다.
◇“업무 시간 외 지시를 받았다”
업종 특성이나 업무에 관련성 있는 이유로 근로시간 외 협조를 요구한다면 직장 내 괴롭힘이 아니다. 하지만 이 경우에도 통념을 벗어나 과하게 반복되거나 업무상 이유가 없다면 괴롭힘에 해당할 수 있다.
예를 들어 상사가 퇴근 후 또는 주말에 모바일 메신저 단체 채팅방에 하소연하는 글을 올리고 반복적으로 답을 요구한다면 괴롭힘에 해당할 수 있다.
여기에 평소 상사가 직원들에게 소리를 지르고 윽박지르는 등 행위로 정신적 고통을 유발해 왔다면, 확실하게 직장 내 괴롭힘이 성립하는 것으로 고용부는 보고 있다.
◇“정해진 바 외 업무를 받았다”
역시 업무상 필요성과 기존에 하던 일과의 연관성이 중요하다.
<사례1> - 당장 다음 날 거래처와 예상치 못한 계약을 체결하게 된 상황으로, 계약 담당인 대리가 휴가 중이라 어쩔 수 없이 기타 보조 업무를 담당하는 사원에게 계약 준비 서류 작성을 지시한 무역회사 팀장.
우선 갑작스러운 계약이라는 업무상 필요성이 인정되며 업무 보조를 담당하던 사원이라면 계약 서류 준비를 보통은 감당할 수 있다고 보여진다. 고용부는 이를 괴롭힘으로 인정하기 힘들다고 봤다.
<사례2> - 하급자에게 영어를 가르쳐줄 것과 이 사실을 다른 사람에게 누설하지 말 것을 지시한 상급자. 영어교육은 업무 분장에 없으며 임원 및 다른 인사부서 협의 없이 상사의 지시만으로 회의실에서 몰래 진행.
위 사례는 업무 관련성과 필요성이 없고, 이에 따라 하급자가 다른 이들보다 1시간 일찍 출근하는 등 뚜렷한 근로환경 악화를 겪었다. 따라서 직장 내 괴롭힘으로 본다.
◇사업주에 신고해도 ‘미지근’?…진정 절차는
직장 내 괴롭힘 사실을 사업장에 알려도 합당한 구제조치가 이뤄지지 않는다면 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있다.
진정은 지방관서를 직접 방문해 진정서를 접수하거나, 인터넷을 통해서는 고용부 민원마당 홈페이지에서 ‘기타 진정신고서’를 제출함으로써 가능하다.
아래는 고용부가 공개한 직장 내 괴롭힘 기준과 사례.
◇“상사가 부하를 질책했다”
업무 성과를 내거나 효율성을 높이기 위한 독려 또는 질책은 ‘원칙상’ 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 없다. 따라서 업무 목표를 달성하고자 다른 이들과 같은 방식으로 성과를 점검한 경우 괴롭힘으로 보지 않는다.
예컨대 실적목표를 달성하기 위해 다른 지점장들과 동일한 방식으로 매일 행원 성과를 점검한 은행 지점장은 직장 내 괴롭힘을 한 것이 아니다.
하지만 △인격모독일 정도로 과하거나 △업무상 정당한 근거가 없거나 △과도하게 반복되는 등 ‘사회통념’을 벗어나면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다.
핵심은 ‘피해자와 같은 처지에 있는, 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서’ 이해가 가야 한다는 것이다. 이 경우 직장 내 괴롭힘으로부터 자유롭다.
◇“사적 부탁이나 질문을 받았다”
사적인 지시나 사생활에 대한 질문은 업무상 필요성이 인정되기 어렵기 때문에 괴롭힘에 해당할 가능성이 높다.
하지만 ‘반드시’ 직장 내 괴롭힘인 것은 아님에 유의해야 한다. 이번 경우에도 ‘일반적이고 평균적인 사람의 입장’이 적용된다.
<사례1> - 함께 점심 식사를 하다가 후배에게 최근 남자친구가 생겼다는 얘기를 듣고 “애인 생겼냐”, “어떤 일하는 사람이냐” 등 질문을 한 선배. 해당 사례는 연애 여부에 대한 물음을 제외하고는 성적 언동으로 볼 얘기는 없었다.
이후 선배가 후배의 연애에 대해 달리 언급한 바도 없었다면 괴롭힘이 아니다. 통상적인 생활 중 자연히 할 수 있는 질문이라는 게 고용부 판단이다.
<사례2> - 후배에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복해서 말한 선배. “술자리 만들라”, “아직 날짜 못 잡았느냐”, “사유서 쓰라”, “성과급 30%는 선배 접대하는 것” 등 발언을 하고 시말서·사유서를 쓰게 했다.
위 사례는 후배에게 단순히 술자리를 요구한 것뿐만 아니라 뚜렷한 불이익을 예고했으며 반복성까지 더해졌다. 일반적으로 납득하기 힘든 괴롭힘으로 볼 수 있다.
◇“업무 시간 외 지시를 받았다”
업종 특성이나 업무에 관련성 있는 이유로 근로시간 외 협조를 요구한다면 직장 내 괴롭힘이 아니다. 하지만 이 경우에도 통념을 벗어나 과하게 반복되거나 업무상 이유가 없다면 괴롭힘에 해당할 수 있다.
예를 들어 상사가 퇴근 후 또는 주말에 모바일 메신저 단체 채팅방에 하소연하는 글을 올리고 반복적으로 답을 요구한다면 괴롭힘에 해당할 수 있다.
여기에 평소 상사가 직원들에게 소리를 지르고 윽박지르는 등 행위로 정신적 고통을 유발해 왔다면, 확실하게 직장 내 괴롭힘이 성립하는 것으로 고용부는 보고 있다.
◇“정해진 바 외 업무를 받았다”
역시 업무상 필요성과 기존에 하던 일과의 연관성이 중요하다.
<사례1> - 당장 다음 날 거래처와 예상치 못한 계약을 체결하게 된 상황으로, 계약 담당인 대리가 휴가 중이라 어쩔 수 없이 기타 보조 업무를 담당하는 사원에게 계약 준비 서류 작성을 지시한 무역회사 팀장.
우선 갑작스러운 계약이라는 업무상 필요성이 인정되며 업무 보조를 담당하던 사원이라면 계약 서류 준비를 보통은 감당할 수 있다고 보여진다. 고용부는 이를 괴롭힘으로 인정하기 힘들다고 봤다.
<사례2> - 하급자에게 영어를 가르쳐줄 것과 이 사실을 다른 사람에게 누설하지 말 것을 지시한 상급자. 영어교육은 업무 분장에 없으며 임원 및 다른 인사부서 협의 없이 상사의 지시만으로 회의실에서 몰래 진행.
위 사례는 업무 관련성과 필요성이 없고, 이에 따라 하급자가 다른 이들보다 1시간 일찍 출근하는 등 뚜렷한 근로환경 악화를 겪었다. 따라서 직장 내 괴롭힘으로 본다.
◇사업주에 신고해도 ‘미지근’?…진정 절차는
직장 내 괴롭힘 사실을 사업장에 알려도 합당한 구제조치가 이뤄지지 않는다면 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있다.
진정은 지방관서를 직접 방문해 진정서를 접수하거나, 인터넷을 통해서는 고용부 민원마당 홈페이지에서 ‘기타 진정신고서’를 제출함으로써 가능하다.
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