내년에 출범하는 서울지하철 통합공사에 노동자의 경영 참여를보장하는 ‘노동이사제’가 국내 처음으로 도입될 예정이어서 찬반 논란이 일고 있다.
　서울시와 서울메트로·서울도시철도공사 노사는 최근 통합공사 경영에 ‘참여형 노사관계 모델’을 도입해 노동이사제를 제도화한다는 노사정 잠정 합의안을 마련했다. 구체적인 운영 방안은 한국노동연구원의 연구용역을 토대로 향후 협의해 결정할 예정이지만, 통합공사 이사회에 비상임 노동이사 2명이 참가해 발언권과 의결권을 행사하는 방식이 될 것으로 보인다. 노동이사제는 독일에서 시작돼 현재 유럽연합 국가 대부분이 도입했으며 미국에서도 일부 시행하고 있다고 한다.
　노동이사제는 기업의 주요한 이해관계자인 노동자를 경영의 주체로 인정하고 참여시킴으로써 노동자가 미래 결정권을 갖도록 한다는 취지다. 노동자의 경영 참여가제도적으로 보장된 기업에서는 파업 손실률이 떨어진다는 연구 결과도 있다고 한다.
　서울시는 이런 이점을 들어 지하철 통합공사뿐만 아니라 시 투자·출연기관 전반에 노동이사 도입을 검토하고 있다.

　그러나 외국에서 노동이사제가 긍정적인 역할을 한다고 해서 노사관계의 역사와문화, 법체계가 다른 우리나라에서도 제대로 작동하리라고 장담할 수는 없다. 이 제도를 처음 도입한 독일의 경우 오랜 산별교섭의 역사를 지니고 있고 경제의 중대 고비마다 노사정 대타협을 통해 문제를 해결해온 전통이 있다. 우리나라는 힘겹게 이룬 ‘9·15 노사정 대타협’이 불과 4개월여 만에 파기된 데서 보듯 노사정 대화는 뿌리를 내리지 못하고 있다.
　한편, 우리나라는 유럽에는 없는 부당노동행위 제도나 파업시 대체인력 투입 금지 조항 등을 통해 노조를 보호하고 있다. 그뿐만 아니라 노조의 자주성을 확보하기 위해 ‘사용자 또는 항상 그의 이익을 대표해 행동하는 자’의 노조 참여를 차단하는 법적 장치도 있다. 노동자 대표를 이사회에 참여시켜 경영에 관한 의사결정을 내리도록 한다면 이런 법체계를 흔들 수 있다.
　막대한 적자를 안고 출범하게 될 지하철 통합공사가 필수적으로 추진해야 할 경영 효율화 조치에 노동이사가 제동을 거는 상황도 충분히 예상해 볼 수 있다. 지하철 노조는 벌써 노동이사제를 성과연봉제나 저성과자 퇴출제 도입을 겨냥한 일방 취업규칙 등을 제어, 저지하는 수단으로 활용할 수 있다고 홍보하고 있다.
　아직도 대기업과 공기업 노조들 가운데 상당수가 ‘집단이기주의’ 행태를 버리지 못하고 있는 상황에서 노조에 ‘경영권 참여’를 허용할 경우 혼란과 갈등을 부를 가능성을 배제하기 어렵다는 우려가 나오고 있다. 굳이 노동자 대표의 경영권 참여를 제도화하겠다면 노사정 대타협과 같은 형식의 국민적 합의와 법체계 개편이 선행돼야 할 것이다. 연합