노동상담
Q:2019. 10. 1부터 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’(이하 ‘남녀고용평등법’이라 함)이 대폭 개정되어 시행되고 있다고 합니다. 새로 생긴 제도 중 육아기 근로시간 단축제도가 개정되었는데 이 제도가 시행되기 전에 이미 육아휴직 1년을 사용한 사람도 다시 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있는지 알고 싶습니다.
A:질의와 같이 남녀고용평등법이 시행되기 전에 이미 육아휴직 1년을 사용한 사람은 같은 법 제19조의2 제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 없습니다.
그 이유는 남녀고용평등법이 2019년 8월 27일 법률 제16558호로 일부개정되기 전에는 총 1년의 범위에서 육아휴직과 육아기 근로시간 단축(만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간을 단축하는 것을 말하며, 이하 같음.)을 선택적으로 사용할 수 있었습니다.
그러던 것을 법률 제16558호로 일부 개정된 남녀고용평등법에서는 이를 각각 사용할 수 있도록 하면서 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 하되 같은 법 제19조 제2항에 따른 1년의 육아휴직 기간 중 사용하지 않은 기간이 있으면 그 기간을 가산할 수 있다고 규정(제19조 제4항)하고 있습니다.
그리고 남녀고용평등법 부칙 제4조에서는 육아휴직 기간 및 육아기 근로시간 단축 기간이 확대됨에 따른 사업주의 부담이 불가피하므로 이를 완화하기 위하여 제19조의2의 개정규정은 같은 법 시행 이후 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 사용하는 근로자부터 적용하도록 적용례를 둔 것입니다.
그렇다면 남녀고용평등법 부칙 제4조는 같은 법 시행일을 기준으로 종전 규정에 따라 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있는 근로자 중에서 시행일 이후 이를 사용하는 경우 개정된 제19조의2가 적용된다고 보는 것이 부칙을 둔 개정취지에 부합하고, 이 질의와 같이 남녀고용평등법 시행 전에 이미 육아휴직 1년을 사용한 근로자는 구 남녀고용평등법 규정에 따라 더 이상 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 없으므로 남녀고용평등법 제19조의2의 적용대상으로 보기 어렵습니다.
아울러 남녀고용평등법 제19조의2 본문에 따르면 사업주는 근로자가 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용해야 하고 이를 허용하지 않는 경우 같은 법 제39조 제2항 제6호에 따라 과태료가 부과될 수 있는데, 같은 법 부칙 제4조는 사업주에게 의무를 부과하는 같은 법 제19조의2의 적용대상에 관하여 규정하고 있으므로, 상대방에게 의무를 부과하는 규정의 해석은 엄격하여야 하고 명문 규정의 의미를 처분 상대방에게 불리한 방향으로 지나치게 확장해석하거나 유추해석하는 것은 허용되지 않는다(대법원 2006.6.2. 선고 2006도2665 판결례 참조)는 점도 이 사안을 해석할 때 고려해야 합니다.
선우담 노무사
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