[경북도민일보] 　질의 : 당사는 포스코 내에서 공장의 시설물, 기계기구 등을 유지, 보수하는 업체로 일용직근로자를 다수 고용하고 있는 사업장입니다. 근로자들의 작업시간이 불규칙하고 정규직처럼 매일 출근하는 것이 아니라서 임금지급방식을 포괄임금제로 사용하고 있습니다. 이것이 법에 위배되는지요?
　

　답변: 사용자와 근로자간에 정하는 근로조건 중에서 제일 중요한 조건은 무엇보다도 ‘임금’이라 할 것입니다. 이를 다른 말로 봉급·급여라고도 합니다. 근로기준법상 임금의 종류는 시간급·일급·주급·월급·도급 임금이 있습니다.(법 시행령 제6조) 여기서 알 수 있듯이 연봉제나 포괄임금제는 근로기준법상에서 정한 임금제도가 아닌 것입니다.
　그러므로 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 시간외, 야간, 휴일근로수당 등 법정 제수당을 가산하여 지급하는 것이 원칙인 것입니다. 그러나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 근로자의 승낙 하에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 시간외근로 등에 대한 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 임금제도가 포괄임금제인 것입니다.이와 같은 임금지급계약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다는 것이 대법원 판례의 입장이고 현재까지 유효한 임금제도로써 활용되고 있습니다.
　따라서 포괄임금제는 ① 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 참작하여, ② 근로자의 승낙 하에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 시간외 근로 등에 대한 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 계약을 체결하고, ③ 근로자에게 불이익이 없고, 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에 유효하다고 볼 수 있습니다. 다만, 연차유급휴가에 대하여는 미사용 연차유급휴가보상금을 월급여액 속에 포함하여 미리 지급하는 근로계약을 체결하는 것은 그 수당을 지급한 이후에도 해당 근로자가 연차휴가를 사용할 수 있도록 허용하는 경우에만 인정될 수 있을 것이며, 휴가 사용을 허용하지 아니하는 경우에는 근로기준법상 근로자에게 인정된 연차휴가를 청구·사용할 권리를 제한하는 것이 되어 인정될 수 없다는 것이 대체로 정례화되어 있음을 참조하여야 할 것입니다. 결국 법정 제수당으로 포함시킬 수 있는 임금항목은 기본급, 주휴수당, 시간외, 야간, 휴일근로수당 등 5개 항목만 해당됩니다.(다음 호에 이어집니다)

선우담(노무사)