Q : 당사는 노동조합이 결성되어 있으며 2018년 단체교섭을 한 후에 단체협약으로 ‘조합원이 원치 않는 유급휴가를 강요할 수 없다’고 연차휴가 사용촉진을 제한하는 협약을 체결한 경우 연차유급휴가 사용촉진 조치를 할 수 있는지요? 이러한 연차사용촉진 강요금지사항이 사용자의 인사노무관리권을 제한한 것이어서 노동관계법 위반으로 단체협약 시정명령 대상이 되어 단체협약 체결대상이 될 수 없는 것은 아닌지요? 만일에 연차휴가 사용 촉진을 조치한 경우 노동조합 및 노동관계조정법 제92조제1호 나목(단체협약 위반)위반으로 볼 수 있는지요?



A : 연차유급휴가 사용촉진제도는 개정 근로기준법(법률 제6974호, 2003.9.15)에 따라 도입된 것으로, 사용자가 휴가사용을 촉진하기 위하여 법에서 규정된 조치를 다하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니한 경우 미사용 휴가에 대한 수당지급 의무를 면제하는 것으로, 사용자가 반드시 동 제도를 실시해야 할 의무가 있는 것은 아닙니다.

사용자가 법에서 규정한 휴가사용촉진조치를 하지 아니하고, 근로자도 휴가사용시기를 지정하지 아니하여 휴가를 사용하지 아니한 경우에는 사용자는 미사용 휴가에 대하여 수당을 지급하여야 합니다.

노사가 단체협약으로 연차유급휴가 사용강요금지와 미사용 연차유급휴가에 대한 수당지급을 규정한 경우라면 사용자는 법상의 유급휴가 사용촉진조치를 할 수는 있으나, 미사용 휴가일수에 대하여는 수당을 지급하여야 하는 문제가 있습니다.(고용노동부 근기 68207-1408, 2003.10.30)

따라서 귀 질의 경우 법상의 연차유급휴가 사용촉진조치는 사용자가 의무적으로 실시하여야 할 강행규정이 아니므로 노사간에 단체협약으로 유급휴가 사용촉진조치를 하지 않기로 하는 내용을 정하더라도 이를 법위반으로 볼 수 없으므로 단체협약의 시정대상이 된다고 할 수는 없을 것입니다.

또한, 노사는 이러한 내용으로 단체협약이 체결된 이상 이를 성실히 이행하여야 하고, 사용자가 단체협약의 규정과 달리 법상의 연차유급휴가 사용촉진조치를 취하낟고 하여 단체협약 위반으로 볼 수는 없으나, 미사용 휴가에 대하여는 수당을 지급함이 맞다고 사료됩니다. 연차휴가사용촉진 방법은 근로자가 휴가사용계획서를 제출하지 아니한 경우, 이에 대하여 사용자가 휴가사용시기를 지정하여 문서로 통보하여야 하며 구두(口頭)로 전달하는 것은 효력이 없다고 봐야 할 것입니다.

선우담 노무사